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こんなお悩みをお持ちの企業様をサポートします

1.人の採用を行っても定着しない。
2.人材不足だが、採用がうまくいかない。
3.研修は行っているが、単発で終わり効果が見えにくい。
4.人事制度を整備したいが、構築と運用がうまくいかない。
5.評価の仕組みを作りたいが、社内で構築できる人材がいない。

人材採用の一例

A社(食品製造メーカー 社員数500名)

新卒採用

◎大卒、大学院卒(共に理系)20名/年の採用計画、媒体計画、採用スキーム、研究室との関係強化を含め実施。

⇒研究分野が近い国公立大学を中心に20~30名/年の採用を実現。

《採用実績》
北海道大、東北大、東京理科大、東京大、東工大、東農大、東京農工大、慶応大、早稲田大、明治大、中央大、弘前大、名古屋大、静岡県立大、青山大、富山大、大阪大、京都大、神戸大、立命館大、同志社大、広島大、山口大、九州大、九工大、佐賀大、熊本大、鹿児島大、長崎大、福岡大など

◎高専卒10名/年の採用計画、採用スキーム、学校訪問によるブランディング強化を実施

⇒九州の各高専からの母集団形成を行い、10名の採用を実現。

《採用実績》
北九州高専、久留米高専、有明高専、熊本高専、佐世保高専、大分高専、都城高専、沖縄高専など

人事制度構築の一例

D社(食品販売企業 社員数80名)

人事制度の一環として人事考課制度のフレーム及び内容の検討に着手。各部門の人事考課においてバラつきを標準化し、透明性のある考課制度を策定。

⇒人事異動等のケースを考慮して職能資格制度に基づいた制度設計を実施。役職と職能資格を別建てにする事で異動や昇進に伴う給与制度との紐づけを行った。

人材育成の一例

B社(通信販売企業 社員数150名)

◎営業職の強いコールセンターでの新人教育を実施。電話でのコミュニケーションの取り方やモチベーション維持、会話の進め方等を2週間のプログラムで実施。

⇒顔が見えないコールセンターでの業務は大変そうというイメージを変える事でスタッフが電話への苦手意識を持たない様に指導。また、会話しなければという焦りを払しょくし、お客様の話を聞きながらも主導権を持つというスタンスの習得を行った。結果として従来の倍の割合での戦力化に成功。

『高専ナビ』の企画・運営

高専を卒業したOB、人事部門に関わり、「『高専』で学び、且つ人事に長く携わった」経験を少しでも皆様の就職活動に役立てられたらと、『高専ナビ』を立ち上げました。『高専ナビ』では就職(転職)活動中の方々と同じ目線に立ち、温度感を共有しながら、あらゆる疑問や質問、相談に向き合っていきたいと考えています。

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